Wat hebben we bij verandering het hardste nodig: Bevlogenheid of Betrokkenheid?

Het lijkt een semantische discussie: bevlogenheid, betrokkenheid: het gaat allebei om motivatie en inzet. Voor de praktijk rondom veranderingen bevatten de termen echter belangrijke verschillen.

Belonging. Afbeelding afkomstig van Blog.Zopim.com

Hoe zat het ook al weer met bevlogenheid...

afbeelding afkomstig van sn.nl

Dat het belangrijk is voor mensen om zich goed te voelen op het werk, is al langer bekend. Wie zich prettig voelt, is gezonder, presteert beter en verzuimt minder. Organisaties hebben de plicht goed voor hun personeel te zorgen, en dus de risico's op gezondheids- en welzijnsklachten te minimaliseren. Dit uitte zich vooral in aandacht voor de negatieve aspecten van werken. De 'burn-out-hype' van de jaren '90 van de vorige eeuw is er een voorbeeld van. Aan het einde van jaren 90 realiseerden we ons dat deze insteek nogal negatief is, dat werken ook leuk kan zijn. De positieve psychologie brak daarom met de traditie om alleen naar (welzijns)risico's te kijken en richtte zich juist op de positieve aspecten van werken. In deze traditie past ook de aandacht voor bevlogenheid. Het legt de nadruk op de positieve kanten van werk, als tegenhanger van de insteek 'voorkomen van burnout', die daarvoor populairder was. Er kleeft wel een nadeel aan bevlogenheid: gemiddeld is slechts 12% van de medewerkers écht bevlogen. De andere 88% dus niet...

Een belangrijke 'boost' voor het onderzoek en de inzichten over bevlogenheid kwam met de introductie van het Job-Demands-Resources Model (JDR-model), ontwikkeld door prof. Arnold Bakker. Het JDR-model laat zien dat bevlogenheid heel dicht tegen het werk aan ligt. Het hangt sterk samen met de daadwerkelijke taakuitvoering. Bevlogenheid bestaat uit: drie componenten: een fysieke, emotionele en een cognitieve. Iemand die bevlogen is, voldoet aan de volgende kenmerken:

• Vitaliteit: fit voelen, in staat zijn om het werk vol te houden (fysieke component)
• Toewijding: doorzettingsvermogen (emotionele compoment)
• Absorptie opgaan in het werk, de tijd kunnen vergeten  (cognitieve component)

Uit deze drie kenmerken blijkt dat bevlogenheid zich in de eerste plaats richt op het werk, de dagelijkse bezigheden. Denk maar even aan de term 'flow', die al langer bekend is. Flow is de tijd vergeten, opgaan in je werk, presteren. Flow ervaar je niet altijd, flow is niet te delen of overdraagbaar. In een flow levert met vaak optimale prestaties.

En hoe zit het met Betrokkenheid...

En dan betrokkenheid. In de jaren '90 een populair construct in de psychologie. Organizational Commitment werd vaak in een adem genoemd met arbeidstevredenheid en motivatie, maar kreeg al snel meer zeggingskracht dan de andere twee factoren. Niet voor niets evolueerden 'tevredenheidsonderzoeken' soms naar 'betrokkenheidsonderzoeken'. 

Betrokkenheid wordt op vele manieren beschreven. Een veel gebruikte omschrijving is die van Meyer en Allen, die betrokkenheid beschrijven aan de hand van het 'drie componenten-model:

• Affective commitment. Dit is de emotionele band die mensen voelen met de organisatie. Centraal staat de mate waarin de normen en waarden van de medewerker overeenkomen met die van de organisatie. Zowel de waarden die men heeft bij binnenkomst, als de waarden die men overneemt na enige tijd in de organisatie gewerkt te hebben. 
• Continuance commitment  Dit gaat over de kosten die gemoeid zijn met vertrek uit de organisatie. Persoonlijke investeringen en gebrek aan alternatieven verhogen de kans dat iemand bij de organisatie blijft.
• Normative commitment. Dit is het plichtsgevoel dat iemand ervaart ten opzichte van de organisatie. Het ontstaat veelal door socialisatie. 

Betrokkenheid is dus de band die we ervaren met de organisatie. Hiermee richt betrokkenheid zich dus - in tegenstelling tot bevlogenheid dat zich vooral op het werk richt- met name op de organisatie.

Waar gaan we voor? Bevlogenheid of betrokkenheid?

Deze keuze willen we natuurlijk helemaal niet maken. Een organisatie heeft baat bij medewerkers die zowel bevlogen als betrokken zijn. Organisaties in verandering zijn hierop geen uitzondering. Ook zij hebben baat bij mensen die zich zowel voor het werk (bevlogen) als voor de organisatie (betrokken) inzetten.

In tijden van verandering geldt nog wel iets anders. Als we kijken naar fasen van verandering, zou het wel eens zo kunnen zijn dat we beide aspecten volgtijdelijk nodig hebben: eerst betrokkenheid: de motivatie om gezamenlijk de verandering in te gaan, te zien waar het heen gaat, vol vertrouwen de toekomst tegemoet. Succesvol veranderen heeft meer kans als er een 'sense of belonging' is, zo stelt Jaap Boonstra. Ergens bij willen horen, vriendschap ervaren, op emotioneel vlak verbondenheid kennen... deze zaken zouden wel eens belangrijker kunnen zijn om goed door veranderingen heen te komen dan een simpele 'crisis'. Sense of belonging raakt heel erg aan betrokkenheid, en zeker aan affectieve betrokkenheid.

Maar na de verandering - als je al kunt stellen dat veranderen een begin en een einde kent - ontstaat er een nieuwe status quo. Op dat moment moet het werk voortvarend gedaan worden. Met minder mensen, maar met alle inzet. Op dat moment heeft een organisatie wellicht meer aan bevlogen medewerkers, die mensen die hard werken, gewoon; omdat ze het leuk vinden, omdat ze zich verliezen in het werk, de tijd vergeten en genieten van het werk op zich.

Hieronder nog een mooie docu van de Hokjesman over het Korps Mariniers. Kies zelf maar: zijn deze mariniers betrokken of bevlogen?